Изначально фирма была недовольна результатами специалиста и неофициально назначила ему дополнительный испытательный срок. Вскоре после этого руководство сообщило о предстоящем увольнении. В назначенный день гражданин открыл больничный лист и предупредил об этом через мессенджер, категорически отказавшись писать заявление по собственному желанию.

В ответ работодатель перевел подчиненного на новое место. Кабинет находился прямо над производственным цехом, откуда доносились неприятные запахи. Помещение не убиралось, в нем отсутствовали шторы и кондиционер. Доступ к необходимым компьютерным программам и прежнему рабочему пространству был заблокирован. Фактически компания лишила гражданина возможности выполнять прямые обязанности.

Несмотря на препятствия, работник продолжал трудиться удаленно. Он отвечал на запросы коллег и даже привлек новых заказчиков, о чем регулярно сообщал в служебных записках. Руководство эти обращения игнорировало. Спустя некоторое время кадровая служба через тот же мессенджер уведомила о расторжении контракта за прогулы, хотя официальных требований дать письменные объяснения за весь период отсутствия не поступало.

Районный и краевой суды встали на сторону истца. Они признали приказ о расторжении договора незаконным. Судьи указали, что фирма нарушила процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, организация не смогла доказать, что предоставленное помещение соответствовало требованиям охраны труда. Сотрудника восстановили в прежней должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Кассационная инстанция оставила эти акты без изменения и подчеркнула, что работодатель обязан не только зафиксировать отсутствие подчиненного, но и запросить у него письменное объяснение до издания приказа. В данном случае фирма истребовала информацию лишь за часть спорного периода, проигнорировав последующие дни.

Также судьи отметили, что переход на дистанционный формат был вынужденной мерой из-за действий самой компании. Наличие отчетов о специальной оценке условий труда не подтверждало безопасность конкретного кабинета, т.к. там были нарушены санитарные нормы и не было доступа к рабочим программам. Злоупотребления правом со стороны работника не усматривалось, поскольку он продолжал выполнять трудовую функцию и открыто информировал начальство о возникших проблемах.