Jitka Sotonová, manažerka IT vzdělávacího centra OKškolení, se v rozhovoru zamýšlí nad tím, proč polovina lidí dnes pracuje mimo svůj původní obor, v čem management nejčastěji chybuje při zavádění technologií a jak měřit reálnou návratnost investic do lidského kapitálu.

Jak se podle vás za poslední dobu proměnila představa o kariéře? Může dnes ještě někomu stačit jedna odbornost na celý profesní život?

Pro většinu lidí už jedna odbornost nestačí. Statistiky ukazují, že zhruba polovina lidí nepracuje v oboru, který vystudovali. Tomu musí odpovídat i přístup ke vzdělávání. I ten nejzkušenější expert dnes potřebuje paletu dovedností – od digitální gramotnosti přes manažerské schopnosti až po schopnost adaptovat se na technologické změny. A tato potřeba roste o to víc, pokud vaše kariérní cesta netvoří jednu přímou linku, ale je pestrá a dynamická. Dobrým příkladem je zapojení umělé inteligence – ta dnes mění náplň práce i lidem, kteří ve svém oboru platí za špičkové experty.

Řada lidí dnes vnímá AI jako kariérní hrozbu. Vy ji ale popisujete spíše jako „upgrade“ pracovního fungování. Co tím myslíte?

Osobně vnímám umělou inteligenci jako pracovní nástroj. Je možné, že některé pracovní pozice díky ní postupně zaniknou, ale spíše očekávám, že se promění. Je to prostě další evoluční skok. Klíčové riziko dnes neleží v tom, že AI lidem vezme práci, ale v tom, jak nekriticky k ní přistupují. Vidím dva extrémy: odmítání, nebo naopak slepou důvěru. Je třeba výsledky AI kriticky hodnotit a vědomě ji používat na vhodné úkoly. Druhou výzvou je bezpečnost – firmy často netuší, jaká citlivá data jejich lidé do veřejných nástrojů vkládají.

Mluvíme o rizicích AI, ale co zavádění základnějších technologií? Vidíte rozdíl mezi očekáváním a realitou?

Stále narážíme na postupy z doby před nástupem cloudu. Firmy mnohdy nové technologie nakoupí a považují úkol za splněný. Jenže zajistit jejich přijetí lidmi je mnohem těžší. Typickým příkladem je třeba Microsoft 365. Firma nástroje zavede, ale lidé je reálně nepoužívají nebo se bojí práce v cloudu. Ta neochota většinou nepramení z nezájmu nebo pohodlnosti, ale z nejistoty a chybějících znalostí. Každou takovou změnu musíte lidem vysvětlit, proškolit je v konkrétních postupech a hlavně – nově nastavit firemní procesy.

Přemýšlejí dnes firmy o vzdělávání zaměstnanců jinak než před několika lety?

V této oblasti vidím velký posun. Donedávna bylo vzdělávání vnímáno jako benefit nebo odměna. Dnes je to základní nutnost pro zvládání technologického tempa. Stále ale narážím na mýtus, že stačí jedno školení a firma má na roky vystaráno. Realita je jiná. Dnešní doba vyžaduje kontinuální rozvoj, klidně v menších dávkách a blocích. Nejde o jednorázový kurz, ale o dlouhodobou udržitelnost znalostí ve firmě. Moderní přístup stojí na kompetenčních modelech a jasně definovaných vzdělávacích cestách. Ty firmě pomáhají přesně určit, co má kdo umět a kam se může posunout.

Někdy mohou mít firmy pocit, že investice do vzdělávání nepřinášejí výsledky. Proč tomu tak podle vás je?

Častým problémem je, že se vzdělávací projekty mnohokrát staví na základě dojmů, a nikoliv dat. Management například požaduje pokročilé školení v nové technologii s tím, že lidé už základy ovládají. V praxi se pak ukáže, že to tak není a musíme začít úplně od nuly. Je nutné si hned na začátku ujasnit nejen téma, ale i vstupní úroveň lidí a konkrétní očekávání. Cílem je, aby lidé dokázali nové znalosti okamžitě převést do praxe a zlepšit své pracovní postupy.

Ani moderní technologie a kurzy často nestačí k tomu, aby lidé opustili své zajeté koleje. Jak je tedy motivovat a přesvědčit ke změně?

Musíte jim dát to nejpodstatnější – čas a kapacitu. Firmám proto doporučujeme důkladně zvážit, zda forma, délka školení i velikost skupiny odpovídají možnostem organizace a samotných účastníků. Jiný formát potřebuje tým, který se chce jen rychle seznámit s technologickou novinkou, a jiný skupina, která má kompletně přenastavit své zaběhnuté pracovní postupy.

Vidíte dnes tedy větší zájem o kratší, flexibilnější a více na míru přizpůsobené vzdělávání?

Toto je trend několika posledních let. Kratší, online nebo kombinované formáty dnes vedou, protože se dají snadno zasadit do pracovního kalendáře. U firem s kulturou práce na dálku už to dnes v podstatě ani jinak nejde. Na druhou stranu, prezenční výuka rozhodně neumírá. Osobní setkání má smysl tam, kde potřebujete sdílet zkušenosti, diskutovat a posílit firemní kulturu.

Jak bude podle vás vypadat úspěšná firma z pohledu práce s lidmi a technologiemi za několik let?

Rozhodovat budou dva faktory: rychlost učení a flexibilita. V éře AI se schopnost přizpůsobit stává tou nejdůležitější byznysovou metrikou. Vzdělávání už proto nebude jednorázový projekt, ale permanentní proces. Největší výzva pro management přitom nebude technologická, ale psychologická. Stejně důležité jako dodávat lidem inovace bude odbourávat jejich strach a nejistotu z neznáma. Úspěšná firma vidí a komunikuje kontinuální vzdělávání jako příležitost k růstu firmy i jejích zaměstnanců.