🇩🇪 Konflikte surfen statt lösen

Дата публикации: 30-07-2026 10:58:27

Konflikte surfen statt lösen Wenn in Deinem Team nie gestritten wird, ist das kein gutes Zeichen.Klingt verkehrt? Ich weiss.Denn die meisten von uns haben gelernt: Ein gutes Team ist ein ruhiges Team. Keine Reibung, kein Streit, alle nicken im Review, alle gehen zufrieden raus. Und wenn es doch mal knirscht, dann ist das unser Job - schnell drüber, Harmonie wiederherstellen, weiter im Text.Ich habe das jahrelang geglaubt. Konflikte haben mir früher schlicht Angst gemacht. Sie sind unberechenbar, schwer steuerbar, man weiss nie, wo es hingeht. Eskaliert das? Kriege ich das wieder eingefangen? Verändert das Beziehungen im Team? Uff. Unangenehm ist es mir bis heute. Nur - und das ist der Punkt - ich habe aufgehört, jede Spannung sofort mit der Harmoniedecke zuzudecken. Warum die Harmoniedecke das eigentliche Problem istEin Team, das keine Reibung zeigt, ist selten ein reifes Team. Häufig ist es ein stummes. Keiner traut sich mehr, den unbequemen Satz zu sagen. Und was passiert dann mit den guten Ideen? Nichts. Die bleiben im Kopf.Konflikt ist kein Störfall im Team - er ist der Preis für gute Entscheidungen. Erst mal ist er nämlich eine Information: Hier ist jemandem etwas wichtig, hier will jemand was erreichen und übernimmt Verantwortung - sonst würde er ja schweigen. Genau diese Reibung macht blinde Flecken sichtbar.Fehlt sie, wird's teuer. Dann gewinnt die lauteste Stimme statt der besten Idee, Retrospektiven bleiben an der Oberfläche, und aus psychologischer Sicherheit wird blosse Pseudo-Harmonie. Denk an ein Refinement, in dem alle die erstbeste Lösung abnicken. Fühlt sich harmonisch an. Und ist es wahrscheinlich, dass dabei die beste Lösung rauskommt? Eher nicht.Im Scrum Framework ist diese Spannung sogar bewusst eingebaut. Product Owner und Developer, das Was und das Wie, Funktionalität gegen Qualität. Ein Kräftegleichgewicht. Die Scrum Masterin steht mittendrin und macht diese Energie nutzbar. Im Sprint Planning müsstest Du das eigentlich in jedem Sprint sehen.Deshalb rede ich lieber von surfen als von lösen. Ein Wellenreiter bricht die Welle nicht. Er nutzt ihre Kraft. Genau das können wir mit dem Impuls eines Konflikts auch tun: die Energie kanalisieren und in etwas Konstruktives umformen.So weit die Haltung. Ab hier wird's praktisch - drei Werkzeuge in genau der Reihenfolge, in der Du sie brauchst: erkennen, einordnen, ansprechen. Werkzeug 1: Die vier Reiter als FrühwarnsystemEine Welle, die Du nicht kommen siehst, kannst Du nicht reiten. Also zuerst: früh mitkriegen, dass sich etwas zusammenbraut.
 Der Paarforscher John Gottman hat über Jahre tausende Paare begleitet und konnte am Ende nach einem kurzen Gespräch mit rund 90% Treffsicherheit vorhersagen, ob ein Paar zusammenbleibt. (Ja, Paare. Und ja, es überträgt sich erstaunlich gut auf Teams.) Zwei seiner Erkenntnisse sind für uns Gold wert.Erstens das Verhältnis: In stabilen Beziehungen fallen ungefähr fünfmal mehr wertschätzende als abwertende Aussagen. Fünf zu eins. Hör mal in Dein Team rein - wie oft wird Gutes über Kollegen gesagt, wie oft das Gegenteil?Zweitens die vier Reiter, die es kritisch machen:



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Rückzug - Kamera aus, nicht mehr dabei, patzig oder passiv-aggressiv.Schuldzuweisung - "Ich wäre ja fertig geworden, aber der Entwickler..."Abwehr und Rechtfertigung - die Opferrolle, "war ja klar, dass die Zeit nicht reicht".Verachtung - Augenrollen, Sarkasmus, Getratsche hinter dem Rücken. Der gefährlichste von allen.Benenn sie für Dich im Kopf: "Aha, der zieht sich zurück, und zwar seit Tagen immer mehr." Das ist Dein Signalcockpit. Und Du musst nicht alles auf einmal sehen. Nimm Dir für den Anfang ein einziges Meeting vor und achte nur darauf: Wie oft fällt etwas Wertschätzendes, wie oft einer der Reiter? Das schärft Deinen Blick schneller, als Du denkst.Du merkst jetzt früher, dass sich etwas zusammenbraut. 
Bleibt die nächste Frage: einsteigen - oder erst mal laufen lassen? Werkzeug 2: Jeden Konflikt surfen? Wann Du reingehstKonflikte surfen heisst nicht, jede Welle zu nehmen. Manche Konflikte begleitest Du, bei anderen musst Du früh und deutlich eingreifen. Die Kunst ist, den Unterschied zu erkennen - und zu erkennen, wann es Zeit ist, wirklich in die Welle zu paddeln.Friedrich Glasls neun Stufen der Konflikt-Eskalation geben uns hier ein schönes Modell. Neun Stufen sind viel. Daher dasse ich sie hier zu drei Ebenen zusammen:Win-Win - Die Beteiligten reiben sich, noch auf der sachlichen Ebene. Und sie sind durchaus in der Lage da auch selbst wieder rauszukommen. Deine Rolle: einladen und unterstützen.Win-Lose - Es ist persönlich geworden. Es geht ums Rechthaben, nicht mehr um die Sache, und alleine finden die Beteiligten nicht mehr zueinander. Deine Rolle: ansprechen und vorladen - also zu einem Gespräch bitten und den Konflikt sichtbar machen.Lose-Lose - Jetzt geht es niemandem mehr ums Gewinnen. Hauptsache, der andere nimmt Schaden - notfalls sogar der eigene. Deine Rolle: Hilfe holen. Vorgesetzte, HR, ausgebildete Mediatoren. Und die Beteiligten trennen.



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Zwischen den Ebenen liegen zwei Abrisskanten, an denen jeweils etwas verloren geht - und beide kannst Du testen.Zwischen Win-Win und Win-Lose geht die Wertschätzung verloren. Der Test ist simpel: Kommt jemand zu Dir und klagt über den anderen, frag neugierig: "Und was schätzt Du eigentlich an der Person?" Kommt zurück "in der Sache unerträglich, aber sonst sauber in dem was er eincheckt" - dann ist Wertschätzung noch da. Du bist im Win-Win-Bereich, biete Deine Hilfe an. Kommt zurück "nichts, ein Vollidiot, am liebsten wäre mir, er wär raus aus dem Team" - dann ist sie weg. Jetzt musst Du was tun.Zwischen Win-Lose und Lose-Lose geht die Sicherheit verloren. Und zwar nicht nur die psychologische (ich traue mich nicht mehr, ehrlich zu sein), sondern auch die physische (es wird gedroht, angegriffen). Die Anzeichen: hohe Anspannung, Zusammenbrüche in Meetings, die Krankheitsrate steigt. Spätestens hier ist für uns Scrum Master der Handlungsspielraum vorbei - und lieber fragst Du einmal zu früh um Hilfe als einmal zu spät. Werkzeug 3: Trenne Beobachtung von InterpretationWenn Du reingehst - wie sprichst Du es an, ohne selbst einen der vier Reiter loszulassen?Die Idee dahinter kommt aus der Gewaltfreien Kommunikation: Trenne die Beobachtung von Deiner Interpretation. Klingt trivial. Ist in der Praxis brutal schwer.Beobachtung ist, was eine Kamera aufzeichnen würde. Interpretation ist, was in Deinem Kopf daraus wird."Der Product Owner kümmert sich nicht genug ums Team." - Interpretation. Was heisst "kümmern"? Was heisst "genug"? Das nimmt keine Kamera auf."In den letzten drei Daily Scrums hast Du Dich jeweils als Letzter eingewählt, zwei Minuten nach der vereinbarten Zeit." - Beobachtung.Fakten sind interpretierbar, aber nicht diskutierbar. Damit gibst Du Deinem Gegenüber keinen Angriffspunkt. Und dieselbe Übung hilft Dir auch nach innen - wenn Du spürst, dass Du angespannt bist, frag Dich: Was ist hier die Beobachtung, und was ist die Geschichte, die mein Kopf gerade dazu erfindet? Das beruhigt. Das hilft beim Antworten statt Reagieren.Willst Du zwischen zwei Streitenden vermitteln? Dann ist genau das Dein Einstieg. Lass jeden erzählen, und hilf beiden, Beobachtung von Interpretation zu trennen. Nimm die Geschwindigkeit raus. Oft zeigt sich: Da waren mehr Vorurteile im Spiel als echte Fakten. Der Kopf war einfach schneller.Ist der Boden erst mal sachlich, geht der Rest leichter. Ein paar Wege, die sich bewährt haben:Gemeinsamkeiten suchen. Fast immer gibt es ein Ziel, das beide teilen - das Produkt soll gut werden, das Team soll liefern. Mach es sichtbar. Zwei, die aufs selbe Tor spielen, streiten anders.Gemeinsames Verständnis herstellen. Lass jeden in eigenen Worten wiedergeben, was der andere gesagt hat - so lange, bis beide nicken. Oft merkt man erst da, dass man aneinander vorbeigeredet hat.Perspektivwechsel. Bitte jeden, die Sache einmal aus der Sicht des anderen zu schildern. Erstaunlich, wie oft sich der Knoten allein dadurch löst.Nach dem Bedürfnis hinter der Position fragen. Nicht "was willst Du", sondern "was ist Dir dabei wichtig". Positionen prallen aufeinander, Bedürfnisse lassen sich oft verbinden.Neue Optionen statt Kompromiss. Die Mitte macht selten jemanden glücklich. Eine dritte Idee, auf die vorher keiner kam, schon eher.Und wichtig: Du musst das nicht lösen wie ein Richter. Du hilfst den beiden, selbst wieder ins Gespräch zu kommen. Warum das gerade jetzt zähltÜberall liest man, KI mache Rollen überflüssig, Scrum Master zuerst. Ich glaube das Gegenteil. Solange Menschen zusammenarbeiten, wird es Spannung geben. Und Teams zu formen, die durch dick und dünn zusammenbleiben - das ist kein Meeting-Protokoll, das eine Maschine schneller tippt. Das ist der Wert, den Du beiträgst. Vielleicht verstärkt KI sogar die Sehnsucht nach jemandem, der Brücken baut.Scrum ist eine Teamsportart. Deshalb gibt es die Rolle überhaupt.Also: Wenn es das nächste Mal knirscht, sag nicht "schon wieder". Sag "aha, hier ist jemandem etwas wichtig". Bemerk die Spannung, bevor sie Dich packt. Frag nach der Wertschätzung, sprich in Beobachtungen, und entscheide dann bewusst, ob Du reingehst, Hilfe anbietest - oder Hilfe holst.Probier's aus. Beim nächsten Meeting, bei der nächsten Reibung, auf der nächsten Welle. Wir vertiefen das Thema in einem eigenen Tagesworkshop. Wenn Du Konflikte nicht mit der Harmoniedecke ersticken sondern surfen willst, dann komm mit dazu: konfliktsurfen.de. Ein Teil davon steckt übrigens auch schon in unseren PSM Advanced Kursen.Quellen und zum Weiterlesen: John & Julie Gottman zum Verhältnis positiver Interaktionen und den "Four Horsemen" (gottman.com); Friedrich Glasl, Konfliktmanagement (9-Stufen-Modell der Eskalation); Marshall B. Rosenberg, Gewaltfreie Kommunikation (Beobachtung vs. Bewertung); der aktuelle Scrum Guide 2020.Die Bilder sind aus dem gleichnamigen Webcast von Simon und mir entnommen. 

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