• W środę 13 maja odbyło się posiedzenie podkomisji stałej do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego.
• W jego trakcie głosowano nad przepisami mającymi służyć przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji.
• Posłowie zdecydowali o przyjęciu projektu. Oznacza to, że został wykonany kolejny krok prowadzący do przyjęcia tych rozwiązań.
• Teraz będzie on dalej procedowany na posiedzeniu komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

W środowym posiedzeniu komisji uczestniczyła ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, która zaznaczała, że nowe rozwiązania mają przyczynić się do większej przejrzystości przepisów, a tym samym większej ochrony pracowników przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy. Na ich zmianę Polacy czekają już przeszło 20 lat.

- Jest to wielowymiarowy projekty nowelizacji, którego celem jest przede wszystkim wzmocnienie jasności, przejrzystości, a zatem także i ochrony przed zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy, w szczególności mobbingiem. Również uporządkowanie kwestii definicyjnych, obowiązków po stronie pracodawcy, pewnych procedur, także związanych z postępowaniem z właściwościami sądu - mówiła ministra pracy.

Zaznaczała też, że propozycje przepisów wielokrotnie były konsultowane z przedstawicielami pracodawców czy związków zawodowych oraz organizacjami wspierającymi walkę z mobbingiem. Mimo to, w trakcie dyskusji każda ze stron zgłaszała uwagi do omawianych przepisów.

Jedna z kwestii spornych dotyczyła zbyt fachowego nazewnictwa stosowanego w noweli. Chodziło o pojęcia dyskryminacji przez założenie (asumpcję) oraz dyskryminacji przez skojarzenie (asocjację).

Radczyni prawna Monika Wieczorek, która reprezentowała Pracowniczy Związek Zawodowy (PZZ) postulowała zmianę terminologii na bardziej zrozumiałą i zgodną z językiem prawnym – „dyskryminacja przez założenie" i „dyskryminacja przez skojarzenie".

- Dotychczas pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie i dyskryminacji przez założenie nie były w żaden sposób wprowadzone do porządku prawnego i nie były znane dyskusji prawa antydyskryminacyjnego. W związku z tym mogą budzić wątpliwości na etapie interpretacji, a to będzie mogło budzić wątpliwości zarówno na etapie stosowania prawa w miejscach pracy, jak również na etapie stosowania prawa przez sądy - przekonywała przedstawicielka związków zawodowych.

Jednak przedstawiciele ministerstwa tłumaczyli, że definicje tych określeń wyjaśnione są w przepisach.

Innym z szeroko omawianych wątków był przepis, w którym pracodawca jest zobowiązany "aktywnie i stale" przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zdaniem pracodawców stosowanie w przepisach takich określeń może być wykorzystywane do pozywania pracodawców, a to wpłynie na nadmierne obciążenie sądów pracy.

Dyrektor departamentu prawa pracy Konfederacji Lewiatan Robert Lisicki określenia te nazwał „ozdobnikami” i postulował, aby usunąć je z ustawy. Wskazywał, że w języku prawniczym nie używa się tego typu sformułowań. Jego zdaniem pozostawienie ich spowoduje zbędne zamieszanie.

Także adwokatka i ekspertka BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Joanna Torbé-Jacko przyznawała, że przepis w takim brzmieniu może sprawiać trudności interpretacyjne.

- Proszę postawić się na miejscu pracodawcy i zastanowić się jak przenieść to na grunt praktyki, jakie działanie w praktyce powinien podejmować pracodawca, żeby wykrywać czy przeciwdziałać naruszeniu zasady równego traktowania - argumentowała. - To są anonimowe ankiety, cykliczne szkolenia, to jest przypominanie zasad dotyczących obowiązywania kodeksu etyki i jego treści, różne testy. Jednak żadne z nich nie jest podejmowane stale, a w pewnych cyklach. Żaden pracodawca i żaden przedsiębiorca nie jest w stanie stale ich podejmować - wyjaśniała.

Innego zdania byli jednak przedstawiciele resortu pracy i związków zawodowych, którzy wskazywali, że ten zabieg legislacyjny jest celowy.  Ministerstwo zaznaczało, że obecna forma przepisu nie przynosiła pożądanych zachowań ze strony pracodawców. W efekcie przepis nie spełniał swojej funkcji, a skoro tego nie robił, to - jak zaznacza ministerstwo - trzeba było go zmienić.

Sporo emocji podczas posiedzenia podkomisji wywołała również kwestia wysokości zadośćuczynienia. Zgodnie z projektem noweli pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł ubiegać się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Zdaniem przedstawicieli pracodawców kwota ta jest zbyt wysoka i powinna zostać obniżona np. do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia.

- Coraz częstszym przypadkiem przy rozwiązywaniu umów o pracę jest poszukiwanie, przez już byłych pracowników, innych roszczeń w stosunku do pracodawcy. W wielu przypadkach nie są to uzasadnione pozwy, ale zupełnie zrozumiałe ze względu na fakt poszukiwania po prostu dodatkowych środków czy też chęci zemsty na byłym pracodawcy. Przy takiej wysokości zadośćuczynienia obawiamy się, że zachęci to częstszego składania powództw o ustalenie zaistnienia mobbingu. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia jest już kwotą dość wysoką. Sądy mają prawo w pełni samodzielnie ocenić wysokość zadośćuczynienia płaconego osobie, która doznała mobbingu, a zwiększona liczba spraw w tym zakresie ze względu na wysokość tego zadośćuczynienia niekorzystnie wpłynie na sytuację rzeczywistych ofiar mobbingu, bo tego typu spraw będzie dużo więcej - argumentował Robert Lisicki.

Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zaznaczała, że wysokość zadośćuczynienia na takim poziomie nie jest przypadkowa.

- To systemowe rozwiązanie, w którym zakładamy pewną gradację wysokości minimalnego zadośćuczynienia za dyskryminację, dyskryminację wielokrotną i mobbing. W przypadku dyskryminacji minimalne zadośćuczynienie ma stanowić jednokrotność minimalnego wynagrodzenia, w przypadku dyskryminacji wielokrotnej ma to być już trzykrotność, a w przypadku mobbingu, który traktujemy jako szczególny, kwalifikowany typ naruszenia dobra, zadośćuczynienie powinno być adekwatnie wyższe niż na przykład dyskryminacja wielokrotna. Stąd ta gradacja jeden, trzy, sześć - wyjaśniała.

Ostatecznie posłowie zdecydowali o przyjęciu projektu. Oznacza to, że został wykonany kolejny krok prowadzący do przyjęcia tych rozwiązań.  Regulacja będzie dalej procedowana na sejmowej komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Nowe przepisy mają wprowadził prostszą definicję mobbingu. Zgodnie z nią będzie nim zachowanie mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Chodzi zarówno o działania o charakterze fizycznym, werbalnym i pozawerbalnym.

Resort pracy, który jest autorem przepisów uniezależnił uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Przepisy nakładają również na pracodawców cały szereg nowych obowiązków. Będą oni zobowiązani zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.

Ostatecznie zdecydowano również o tym, że pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli jego firma skutecznie realizowała obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. We wcześniejszych wersjach projektu miał on nie mieć możliwości uniknięcia tej odpowiedzialności. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.

Projekt wprowadza także doprecyzowanie przepisów dotyczących dyskryminacji. Za jej przejaw uznane będą sytuacje, w których pracownik – z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w ustawie – jest, był lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni w porównywalnej sytuacji.

Jednocześnie przewidziano, że pracownik korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy nie może ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji. Ochroną objęte zostaną również osoby, które w jakiejkolwiek formie wspierają poszkodowanego.