• 25 marca w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, która ma zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem. Został on skierowany do komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach.
• Nowe przepisy wprowadzają uproszczoną definicję mobbingu i łatwiejsze dochodzenie praw.
• Zgodnie z nową definicją, mobbing jest określany jako uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od intencji sprawcy lub tego, czy doszło już do poważnych skutków.
• Pracodawca będzie odpowiadał za mobbing w firmie, a minimalne zadośćuczynienie wzrośnie do sześciokrotności płacy minimalnej. 

25 marca w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie projektu ustawy ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, który ma uprościć definicję mobbingu i zwiększyć ochronę pracowników. 

Projekt skierowano do komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach, która zajmie się nim 26 marca.

Przedstawiająca projekt ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśliła, że mobbing to przemoc.

- Ośmieszanie, izolowanie, wyzywanie, groźby pojawiające się regularnie w miejscu pracy to nie jest, nie powinno być i nie może być normą. To patologia - wskazała ministra.

Dziemianowicz-Bąk zaznaczyła, że obecna definicja mobbingu jest przestarzała i niezrozumiała. Po zmianach - jak mówiła - mobbing będzie definiowany jako "uporczywe nękanie pracownika".

- Mobbing, czyli wedle nowej definicji, uporczywe nękanie pracownika, to zjawisko, które ma destrukcyjny, niszczący wpływ na życie zarówno zawodowe jak i osobiste. Pracownicy doświadczający mobbingu cierpią z powodu rozstroju zdrowia - psychicznego i fizycznego, szczególnie często korzystają ze zwolnień lekarskich. Mobbingowany pracownik jest też znacznie mniej efektywny - zauważyła ministra.

Za skierowaniem projektu do dalszych prac w komisji opowiedział się klub Prawa i Sprawiedliwości.

Poseł Barbara Bartuś podkreśliła, że sam problem mobbingu jest realny i wymaga poważnych rozwiązań. Zaznaczyła jednak, że prawo pracy musi być nie tylko wrażliwe społecznie, ale też precyzyjne, przewidywalne i sprawiedliwe dla obu stron.

- A tego w tym projekcie niestety brakuje - oceniła.

Zaznaczyła, że uproszczona definicja mobbingu, w rzeczywistości może prowadzić do nadmiernej uznaniowości. Dodała też, że rozszerzenie i ujednolicenie form nękania, to kierunek co do zasady słuszny, jednak bez jasnych definicji może prowadzić do nadużyć.

Podkreśliła, że klub PiS jest za dalszymi, pogłębionymi pracami nad projektem wraz z ekspertami, pracodawcami i pracownikami.

- Nie można dopuścić do sytuacji, w której nowe przepisy zamiast zwiększać bezpieczeństwo pracowników, doprowadzą do niepewności prawnej, wzrostu liczby sporów i tak naprawdę paraliżu relacji w miejscu pracy - zaznaczyła.

Karolina Pawliczak, która w imieniu klubu Koalicji Obywatelskiej opiniowała projekt powiedziała, że projektowane zmiany przepisów stały się niezbędną koniecznością.

- Mają bowiem na celu zwiększenie świadomości pracowników i pracodawców oraz umożliwić im lepsze rozumienie i rozpoznanie różnych form przemocy w miejscu pracy, w szczególności w zakresie dyskryminacji i mobbingu - mówiła Pawliczak.

Dodała, że sprawniejsze identyfikowanie zjawisk niepożądanych w miejscu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jednocześnie podkreśliła, że już teraz pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas.

Poparcie dla zmian zadeklarował także klub Polskiego Stronnictwa Ludowego. Jak argumentowała posłanka Agnieszka Kłopotek (PSL-TD), projekt "porządkuje definicje, doprecyzowuje przepisy i wzmacnia ochronę pracownika".

- To potrzebne, bo dotychczasowe regulacje były zbyt niejasne, zbyt ogólne i po prostu niewystarczające wobec realnych problemów w zakładach pracy - podkreślała podczas dyskusji posłanka Agnieszka Kłopotek.

Kłopotek podkreśliła, że "mobbing, dyskryminacja czy przemoc seksualna w pracy nie są incydentami marginalnymi".

- To są zjawiska, które bardzo często niszczą człowieka od środka. Uderzają w psychikę, zdrowie, relacje rodzinne, poczucie własnej wartości. Bardzo często odbierają człowiekowi nie tylko komfort pracy, ale odwagę do dalszego życia zawodowego - dodała.

W debacie Barbara Oliwiecka (Centrum) zwróciła uwagę, że dotychczasowa definicja mobbingu jest zbyt skomplikowana. Propozycja resortu pracy - jak zauważyła - "dużo upraszcza". Oliwiecka zaznaczyła jednak, że pracodawcy pytają, czy jest ona wystarczająco precyzyjna, bo może to skutkować zwiększoną liczbą postępowań sądowych.

- Liczę, że podczas prac komisji będzie okazja, żeby te wszystkie wątpliwości wyjaśnić - powiedziała posłanka, wyrażając poparcie dla tego kierunku zmian.

Poparcie dla projektu zadeklarował także Bartosz Romowicz (Polska 2050) i Marta Stożek (koło Razem), która podkreśliła, że projekt przywraca elementarną sprawiedliwość. "Pracuje się nie po to, by się bać" - dodała Stożek.

Jarosław Sachajko (koło Demokracja Bezpośrednia) ocenił, że projekt budzi wątpliwości. Jak mówił, definicja mobbingu jest szeroka, co może skutkować sporami interpretacyjnymi. 

Przeciwko projektowi wypowiadał się także klub Konfederacji. Poseł Ryszard Wilk argumentował, że choć projekt wynika "z bardzo dobrych intencji, to wydaje się, że idzie po prostu za daleko".

- Nie tylko wzmacnia ochronę pracownika, ale jednocześnie rozszerza i rozmywa definicje mobbingu i dyskryminacji, podnosi ryzyko sporów sądowych oraz dokłada nowe obowiązki i koszty dla firm, także tych najmniejszych oraz wprowadza rozwiązania, które mogą być bardzo podatne na nadużycie - ocenił.

Argumentował, że "w efekcie możemy uderzyć nie tylko w patologie, ale też w normalne relacje, które są w miejscu pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem".

- Walka z patologiami - tak, ale nadregulacja i rozmywanie pojęć - zdecydowanie nie - zaznaczył. Jak dodał, "potrzebujemy przepisów, które są precyzyjne, proporcjonalne i przede wszystkim nie będą niszczyć normalnych relacji w pracy". 

Obecne przepisy nie były aktualizowane od ponad 20 lat. Zgodnie z  projektem ma pojawić się nowa definicja mobbingu. Mobbing jest w niej określany jako uporczywe nękanie pracownika, niezależnie od intencji sprawcy lub tego, czy doszło już do poważnych skutków.

Ponadto, nie trzeba będzie udowadniać, jak do tej pory, skutków zdrowotnych. Pracownik nie będzie musiał wykazywać, że mobbing wywołał chorobę psychiczną lub fizyczną, aby dochodzić swoich praw.

W nowych przepisach, uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające i stałe (nie incydentalne). Ponadto działania mobbingowe będą mogą mieć charakter fizyczny, werbalny. 

Jasno określono także, że uzasadniona krytyka w pracy nie jest mobbingiem. Nie jest nim też egzekwowanie obowiązków czy rozliczanie z pracy (jeśli odbywa się właściwie). Projekt oddziela też mobbing od pojedynczych konfliktów czy błędów w komunikacji. W dokumencie podkreślono też, że jednorazowe, incydentalne zachowania, nawet jeśli są nieuprzejme, nie są mobbingiem.

Projekt wskazuje, że mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonych, ale także od współpracowników, podwładnych czy grupy osób.

Projekt przewiduje minimalną kwotę zadośćuczynienia za mobbing równą sześciokrotnej płacy minimalnej, co znacznie zwiększa ochronę finansową pracowników.

Pracodawca będzie odpowiadał za mobbing. Nawet w sytuacji, kiedy właściwie wprowadzi wszelkie niezbędne procedury antymobbingowe, nie będzie wiedział o niewłaściwym zachowaniu mobbera, nie zostanie zwolniony z odpowiedzialności wobec osoby mobbingowanej. Będzie mógł jednak ubiegać się o zwrot poniesionych wydatków związanych z konsekwencjami finansowymi mobbingu od osoby za niego odpowiedzialnej, co wzmocni indywidualną odpowiedzialność sprawców.

Firmy zatrudniające co najmniej 9 osób, zgodnie z przepisami, będą musiały wprowadzić formalne, jasne procedury przeciwdziałania mobbingowi, w tym mechanizmy zgłaszania niepożądanych zachowań i reagowania na nie. Mniejsze firmy (poniżej 9 pracowników) nadal będą miały obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i reagować na zgłoszenia, ale nie będą zobowiązane do formalizowania procedur ani tworzenia dokumentowanych zasad.

Wszystkie sprawy o mobbing będą rozpatrywane przez sąd rejonowy, co ma uprościć i przyspieszyć procedury sądowe. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić wystąpienie mobbingu, a pracodawca będzie miał obowiązek udowodnić brak winy.

Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że liczba skarg dotyczących mobbingu wyraźnie rośnie. W 2024 roku zgłoszono do PIP 1959 spraw, natomiast w 2025 roku już 2626. To wzrost o ok. 34 proc. rok do roku. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne utrzymuje się na zbliżonym poziomie (131 w 2024 r. i 129 w 2025 r.). 

Przybywa też spraw, które pracownicy zgłosili do sądów w związku z mobbingiem. W 2011 r. w sądach rejonowych było ich 535 (23 roszczenia uwzględniono w całości lub w części), a w sądach okręgowych - 112. Trend wzrostu wyhamował w latach 2020-2021, czyli podczas pandemii Covid-19, jednak w kolejnych latach spraw o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w związku z mobbingiem znów zaczęło przybywać. W 2025 r. w sądach rejonowych były 692 sprawy o mobbing, w tym 447 zgłoszonych przez kobiety - wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości.

Warto również przytoczyć dane z ubiegłorocznego raportu rynkowego (wydanego w IV kwartale 2025 r.) współautorstwa platformy ePsycholodzy.pl. Okazuje się, że 18,8 proc. liderów biznesu potwierdza, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy ktoś z pracowników lub współpracowników zgłaszał im zachowania o charakterze mobbingowym w ich organizacji. 72,7 proc. temu zaprzecza, z kolei 8,5 proc. nie pamięta takich zdarzeń.

Pamiętajmy jednak, że brak zgłoszeń nie oznacza braku problemu, ponieważ wiele ofiar boi się reagować lub nie wie, do kogo się zwrócić. Nie pomaga również fakt, że obecnie mobbing przybiera formy bardzo niuansowe, wysublimowane i trudno jest go udowodnić. To tak zwany mobbing w białych rękawiczkach, zatem zachowania rozproszone.

- Raz ktoś "zapomni" zaprosić kogoś na spotkanie zespołu, innym razem ironicznie komentuje wypowiedź tej osoby, kolejnym razem przydzieli zadania poniżej stanowiska, sugerując, że tylko na tyle tę osobę stać. Każde z tych zachowań pojedynczo jest niewielkim wykroczeniem, ale w kumulacji jest uporczywym nękaniem, czyli mobbingiem - zauważa  trenerka antymobbingowa i ekspertka HR Kasia Matyjewicz.