Просмотр новости
Найдите то, что Вас интересует
Спутники
РН
SpaceX
Роскосмос
NASA
СпутникиРНSpaceXРоскосмосNASAРаботодатель уволил сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Казалось бы, основания были: у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, а затем произошло новое нарушение.
Работодатель уволил сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Казалось бы, основания были: у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, а затем произошло новое нарушение.
Но в приказе об увольнении не указали документы и сведения о предыдущих взысканиях, которые стали основанием для увольнения.
Работодатель объяснил это технической ошибкой в программе 1С и уже на следующий день издал новый приказ, которым попытался исправить документ.
Суды такой довод не приняли. В результате увольнение признали незаконным, а с работодателя взыскали более 1,8 млн рублей среднего заработка за время вынужденного прогула, а также другие выплаты.
Разбираем, почему техническая ошибка в кадровом документе обернулась для компании серьезными последствиями.
Как развивалась ситуацияСотрудник работал техническим директором.
В течение 2023 года у работодателя возникло несколько претензий к исполнению им трудовых обязанностей.
Первое дисциплинарное взыскание сотрудник получил в феврале 2023 года — замечание за систематические опоздания на работу. Работодатель запросил письменные объяснения, но сотрудник их не предоставил.
Затем возникли новые претензии, связанные с выполнением обязанностей. В октябре работодатель применил к сотруднику еще два дисциплинарных взыскания.
В ноябре работодателю поступили служебные записки о различных поломках на предприятии. Сотруднику предложили дать объяснения. Он представил их, однако работодатель посчитал, что причины поломок и способы устранения проблем в них не указаны.
После этого менеджер по персоналу направил руководству служебную записку с ходатайством об увольнении технического директора.
13 ноября сотрудника уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Где ошибся работодательПроблема возникла при оформлении приказа об увольнении.
В нем отсутствовали сведения о документах, которые стали основанием для взыскания. Из приказа нельзя было понять, какие именно предыдущие нарушения учитывались работодателем при принятии решения об увольнении.
Для работодателя это стало серьезной проблемой, поскольку увольнение за неоднократное нарушение предполагает наличие действующего предыдущего дисциплинарного взыскания.
«Это техническая ошибка в 1С»Работодатель не отрицал отсутствие необходимых сведений в первоначальном приказе.
Компания пояснила, что при подготовке документа использовалась программа ЗУП 1С 8.3, а при заполнении графы с основаниями увольнения произошла техническая ошибка: программа не отобразила нижние строки, в которых должны были содержаться сведения обо всех основаниях.
Работодатель попытался исправить ситуацию.
Уже 14 ноября, на следующий день после увольнения, был издан новый приказ о внесении изменений в приказ от 13 ноября.
Однако суды этот аргумент не приняли.
Почему суд не простил «ошибку программы»Суды указали, что приказ о дисциплинарном взыскании должен содержать необходимую и достоверную информацию.
Из документа должно быть понятно:
какое нарушение совершил работник;
когда оно произошло;
при каких обстоятельствах;
какие документы подтверждают нарушение;
какие обстоятельства учитывались работодателем при выборе взыскания.
В данном случае из приказа об увольнении нельзя было определить, какие предыдущие дисциплинарные взыскания работодатель учитывал.
Суд также отметил: даже если техническая ошибка действительно была, она привела к нарушению порядка увольнения и ущемлению прав работника.
То есть ссылка на сбой или некорректную работу программы не освобождает работодателя от ответственности за содержание кадрового документа.
Суд не должен дописывать приказ за работодателяЭто один из главных выводов дела.
Если в приказе не указаны необходимые обстоятельства, работодатель не может рассчитывать, что в суде недостаток будет полностью компенсирован другими документами.
Суд не должен самостоятельно определять, в чем именно заключалось нарушение работника и какие предыдущие взыскания стали основанием для увольнения.
Ранее Верховный Суд также указывал на необходимость конкретизировать дисциплинарный проступок в приказе об увольнении.
Важны не только ошибки в приказеВ этом деле проблема работодателя не ограничилась одной технической ошибкой.
Суды также признали незаконными несколько предыдущих дисциплинарных взысканий, примененных к работнику.
Это существенно повлияло на ситуацию.
Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо доказать наличие действующего дисциплинарного взыскания и нового нарушения.
Верховный Суд ранее разъяснял, что работодатель должен доказать:
факт нарушения трудовых обязанностей;
вину работника;
соблюдение порядка и сроков применения взыскания;
наличие действующего предыдущего взыскания;
учет тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Если хотя бы один из ключевых элементов не подтвержден, увольнение может быть признано незаконным.
Чем закончился спорСуды признали увольнение незаконным.
Кроме того, были отменены приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий.
С работодателя взыскали:
1 845 604,08 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула;
141 056,49 руб. компенсации за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула;
66 672 руб. невыплаченной премии;
проценты за задержку выплаты премии;
10 000 руб. компенсации морального вреда.
Таким образом, ошибка в кадровом документе вместе с другими нарушениями процедуры обернулась для работодателя многомиллионными расходами.
Что проверить работодателю перед увольнениемЭта ситуация показывает, что перед увольнением за дисциплинарный проступок важно проверить не только наличие самого нарушения, но и правильность оформления всей процедуры.
Особое внимание стоит обратить на следующие моменты:
1. Конкретно ли описан проступок?
Из приказа должно быть понятно, что именно сделал или не сделал работник.
2. Указаны ли документы-основания?
Особенно важно это при увольнении за неоднократное нарушение.
3. Понятно ли, какое предыдущее взыскание учитывается?
Если из приказа это невозможно определить, возникает серьезный риск спора.
4. Соблюдены ли сроки и процедура?
В том числе запрос письменного объяснения у работника и сроки применения взыскания.
5. Есть ли действующее предыдущее взыскание?
Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ это принципиально важно.
Рассчитывать на это как на безопасный способ нельзя.
В рассматриваемом деле работодатель попытался исправить приказ уже на следующий день, сославшись на техническую ошибку программы.
Но суды указали, что даже наличие такой ошибки не устраняет нарушение порядка увольнения и не восстанавливает автоматически нарушенные права работника.
Поэтому кадровые документы лучше тщательно проверять до оформления увольнения, а не пытаться исправлять существенные недостатки постфактум.
ГлавноеДля законного увольнения недостаточно иметь претензии к работнику и документы, подтверждающие нарушения.
Работодатель должен правильно оформить и доказать каждое основание увольнения.
Техническая ошибка в программе, невнимательность при заполнении приказа или отсутствие конкретных сведений об основаниях взыскания могут привести к признанию увольнения незаконным.
А последствия — восстановление нарушенных прав работника, изменение записи об увольнении и значительные выплаты за время вынужденного прогула.
Поэтому перед увольнением стоит задать себе два вопроса:
Есть ли у нас законные основания для увольнения?
И не менее важно:
Сможем ли мы документально подтвердить каждое из них и правильно отразили ли мы их в приказе?
Именно второй вопрос в подобных трудовых спорах может оказаться решающим.
Источники
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2026 № 88-16494/2026 (УИД № 23RS0047-01-2023-012254-56).
Трудовой кодекс РФ: статьи 77, 81, 192, 193, 236 и 237.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.
| # | Наименование новости | Тональность | Информативность | Дата публикации |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Работодатель ссылался на техошибку в приказе об увольнении - суды все равно признали его незаконным | 0 | 6.4 | 13-08-2026 |
| 2 | Незаконно уволенный сотрудник взыскал зарплату с предприятия во Всеволожске | 0 | 13.45 | 06-08-2026 |
| 3 | Оркестр выплатит 1,2 млн рублей пианисту, уволенному за плохую игру | 0 | 13.61 | 03-08-2026 |
| 4 | В Екатеринбурге сотрудник банка отсудил 230 тыс рублей за незаконное увольнение | 0 | 5 | 13-07-2026 |
| 5 | Незаконно уволенная ярославна восстановилась на работе | 0 | 10 | 07-08-2026 |
| 6 | Суды не поддержали работодателя, который уволил сотрудника за отказ перейти на полставки | 0 | 7 | 02-07-2026 |
| 7 | ВС России признал незаконным увольнение сотрудника НИИ за прогул из-за сильного снегопада | 0 | 0 | 19-01-2021 |
| 8 | Суд восстановил на работе тагильскую проводницу, уволенную из-за баночки пюре | 0 | 7 | 21-04-2026 |
| 9 | В Бурятии суд признал незаконным указ об увольнении экс-министра по собственному желанию | 0 | 0 | 04-10-2021 |