• Wdrożenie dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń w Polsce opóźni się. Nowe przepisy prawdopodobnie wejdą w życie od 2027 roku.
• Dodatkowy czas nie powinien być traktowany jako powód do odkładania przygotowań, lecz jako szansa na uporządkowanie procesów HR i polityki wynagrodzeń. Tym bardziej że tylko około 2 proc. firm jest obecnie gotowych na nowe regulacje.
• Pracownicy z kolei muszą pamiętać, że jawność wynagrodzeń nie oznacza ujawniania pensji wszystkich pracowników ani zrównania płac.

Zmiany w wynagrodzeniach coraz bliżej. Firmy powinny dobrze wykorzystać dodatkowy czas

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń ma pomóc w uporządkowaniu zasad płacowych i w skuteczniejszym ograniczaniu nierówności w wynagradzaniu. Jej wdrożenie dla firm może stanowić duże wyzwanie.

Skalę tego wyzwania pokazuje fakt, że wiele państw członkowskich Unii Europejskiej - podobnie jak Polska - nie zdążyło wdrożyć nowych regulacji w terminie. Choć przepisy wynikające z dyrektywy miały zacząć obowiązywać 7 czerwca 2026 r., ich implementacja do krajowego porządku prawnego najprawdopodobniej nastąpi dopiero na początku 2027 r. Prace nad ostatecznym kształtem ustawy, której autorem jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, cały czas trwają.

- Z naszego doświadczenia wynika, że część środowisk biznesowych poczuła pewnego rodzaju rozluźnienie na wieść o przesunięciu terminu wdrożenia dyrektywy do polskiego porządku prawnego. O ile doraźne działania w stresie i pośpiechu faktycznie mogłyby prowadzić do błędów, to z kolei nadmierny spokój również jest niewskazany. Tu ważną rolę pełnią działy HR, które mają za zadanie pokazać kierownictwu, że ten dodatkowy bufor czasowy należy wykorzystać na ułożenie procesów wewnątrz organizacji, oswojenie się z nimi i odpowiednie przygotowanie kadry zarządzającej, aby za kilka miesięcy, gdy nowe obowiązki wobec pracowników wejdą w życie, uniknąć niepotrzebnego stresu - komentuje Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.

Z przytoczonego przez Benefit System badania Analityki HR, rzeprowadzonego przez HRrebels, wynika, że obecnie do przyjęcia nowych regulacji gotowych jest zaledwie około 2 proc. firm. Dostosowanie procesów kadrowych do wymogów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń to przede wszystkim duże wyzwanie organizacyjne. Nowe regulacje nie sprowadzają się bowiem jedynie do weryfikacji poziomu wynagrodzeń czy przeliczenia pensji pracowników.

W praktyce wymagają przebudowy wielu procedur HR oraz wdrożenia bardziej przejrzystych zasad zarządzania wynagrodzeniami. Oznacza to konieczność zmiany sposobu funkcjonowania firmy, a nie tylko korekty pojedynczych elementów polityki płacowej.

Jak wyjaśnia Joanna Liksza, pracodawcy będą zobowiązani do udowodnienia, że różnice w wysokości wynagrodzeń wynikają z obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów, a nie są podyktowane indywidualnymi sympatiami i relacjami.

- W dojrzałych firmach już trwają badania procesów rekrutacji, zatrudniania i przeszeregowań, aby sprawdzić i wyeliminować ewentualne nieprawidłowości w nich występujące. Na przykład analizuje się ilość spływu aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne w kontekście płci, badając w ten sposób, czy ogłoszenia są neutralne płciowo, czy w równy stopniu interesują kobiety i mężczyzn, a następnie bada się procent osób zatrudnionych, czyli wybranych przez menedżerów, weryfikując tym samym, czy nie występują świadome lub nieświadome błędy poznawcze - dodaje. 

Jawność wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy będą zarabiać tyle samo

Analitycy Benefit Systems rozprawili się też z największym mitem, jaki pojawił się wokół tych przepisów. Czy wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń oznacza, że wszyscy pracownicy będą zarabiać tyle samo lub  będą znali wynagrodzenia kolegów i koleżanek z zespołu? Odpowiedź na te dwie kwestie brzmi: zdecydowanie nie.

Jak wyjaśniają, w dyrektywie chodzi o budowę skutecznych i sprawiedliwych systemów płacowych, które podnoszą motywację pracowników i konkurencyjność organizacji, a nie o jawność wynagrodzeń.

- Regulacje mają się przyczynić do budowy nowoczesnych firm, w których wynagradza się pracowników za kompetencje i wyniki. Dlatego też, jeśli pracownik będzie chciał porównać swoje wynagrodzenie z wynagrodzeniem pracowników w tej samej kategorii i sprawdzić, czy nie jest dyskryminowany, to HR musi być w myśl nowych przepisów przygotowany na udzielenie odpowiedzi. Dzięki mechanizmowi wartościowania stanowisk pracy, jasnym kryteriom przyznawania i wzrostu wynagrodzenia będzie to odpowiedź zobiektywizowana - np. różnica wynagrodzeń wynika z poziomu odpowiedzialności oraz umiejętności wymaganych na danym stanowisku oraz kompetencji i wyników osiąganych przez pracowników - tłumaczą.

Z kolei partner Human Advisory Services w Crido Michał Grzybowski, zapytany o największe wyzwania, jakie wiążą się z wdrożeniem nowych przepisów, odpowiedział, że nie będzie to raportowanie - wymagane od pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób - lecz właśnie wewnętrzna komunikacja i zarządzanie informacją.

- Wyobrażam sobie dzień wejścia ustawy w życie: kolejki do działów HR i mnóstwo e-maili. Jeśli nie wyjaśnimy, czego dotyczy transparentność, jaki jest jej zakres, czym są kategorie zaszeregowania i jakie obowiązują kryteria różnicowania wynagrodzeń, to pracownicy będą zadawać pytania o to, co ich interesuje, choć owe pytania nie zawsze będą miały podstawę prawną - mówił na łamach PulsHR.