• Choć przepisy wejdą w życie najwcześniej na początku 2027 roku, uśredniony poziom przygotowania firm w Polsce jest niski. Sześć miesięcy vacatio legis może okazać się zbyt krótkim czasem dla dużych i uzwiązkowionych organizacji.
• Największym wyzwaniem analitycznym dla działów HR będzie stworzenie jasnych, zgodnych z prawem i rynkiem kategorii zaszeregowania pracowników oraz precyzyjne określenie kryteriów różnicowania płac dla tzw. „białych kołnierzyków”.
• Nowe przepisy mogą nie wywołać natychmiastowej rewolucji płacowej, ale zmienią sposób myślenia o wynagrodzeniach i zwiększą odpowiedzialność pracodawców za wykazywanie braku dyskryminacji.
• Dane Eurostatu i GUS pokazują, iż luka płacowa w Polsce jest niższa niż w UE, ale skorygowana może sięgać ok. 10 proc.
• Jawność wynagrodzeń będzie jednym z tematów organizowanego przez Crido wydarzenia CRIDO HR STACJA.

O jawności wynagrodzeń da się mówić prostym językiem?

Michał Grzybowski, partner Human Advisory Services w Crido: - Zdecydowanie. Osobiście jestem zwolennikiem dyrektywy o jawności wynagrodzeń, przede wszystkim w kontekście równości. O rozwiązaniach, które wprowadza dyrektywa trzeba mówić jasno i prostym językiem wyjaśniać na czym polegają i dlaczego te zmiany się dzieją.

Zapisy dyrektywy same w sobie nie są skomplikowane, trochę utrudnia kwestię polski ustawodawca. W dyrektywie o jawności wynagrodzeń chodzi o to, żeby elementy różnicujące ze względu na płeć, w żaden sposób nie wpływały na to jak wynagradzamy, promujemy, czy nagradzamy kobiety względem mężczyzn czy mężczyzn względem kobiet.

W kwestii transparentności nasz rynek jest rynkiem dojrzewającym i pewnie dla niektórych firm wprowadzanie tych rozwiązań może być zbyt wczesne. W dłuższej perspektywie czasu rozwiązania będą jednak i dla nich właściwie. Pamiętajmy, że transparentność nie oznacza że wszyscy będą znać wynagrodzenia wszystkich, jawność według dyrektywy ma ograniczać się do kategorii danego pracownika.

Długofalowo rozwiązania pomogą rynkowi pracy. Oczywiście nadal mocno w nas siedzi „homo sovieticus” - trzymanie wszystkich informacji dla siebie. Spójrzmy jednak realnie, dziś młodsze pokolenia mówią o wynagrodzeniach otwarcie. Pokoleniu X-ów i baby boomerów przychodzi to trudniej. 

Uśredniony poziom przygotowania firm jest nadal niski

Nie zapytałam przypadkowo o prosty język. Dominuje przekonanie, że teraz każdy będzie zarabiał równo, że poznamy zarobki tej nielubianej koleżanki z pokoju obok. To efekt wspomnianych skomplikowanych zapisów czy tego, że pracodawcy odkładają u siebie temat edukacji?

- My o tym temacie mówimy od dawna, natomiast faktycznie pracodawcy zaczęli się tym interesować od kilku miesięcy lub zaczynają. Uważam, że największym wyzwaniem związanych z nowymi obowiązkami nie będzie raportowanie - wymagane od pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób - lecz właśnie wewnętrzna komunikacja i zarządzanie informacją.

Wyobrażam sobie dzień wejścia ustawy w życie: kolejki do działów HR i mnóstwo e-maili. Jeśli nie wyjaśnimy, czego dotyczy transparentność, jaki jest jej zakres, czym są kategorie zaszeregowania i jakie obowiązują kryteria różnicowania wynagrodzeń, pracownicy będą zadawać pytania o to, co ich interesuje, choć nie zawsze będą one miały podstawę prawną.

Może firmy myślą, że mają dużo czasu. Zgodnie z drugim projektem vacatio legis ma trwać 6 miesięcy. To oznacza, że przepisy zaczną obowiązywać najwcześniej na początku 2027 roku. Te ponad pół roku to dużo i mam wrażenie, że wiele organizacji właśnie przez to odkłada je na półkę „to-do”.

- Niestety tak jest. Dyrektywa obowiązuje od 3 lat. Kraje członkowskie miały dokładnie 3 lata na jej wdrożenie, termin minął 7 czerwca. Na chwilę obecną wdrożyły ją cztery kraje. Treść przepisów jest w większości znana, ponieważ krajowe wdrożenia nie mogą od nich odbiegać, przynajmniej na niekorzyść pracowników.

Fakty są takie, że tylko część firm rozpoczęła przygotowania po publikacji pierwszego polskiego projektu ustawy (pierwszą wersję projektu udostępniono w RCL 16 grudnia 2025 r. – przyp. red.). Średni poziom przygotowania organizacji nadal jest więc niski.

Firmy bardziej umiędzynarodowione i zatrudniające większą liczbę pracowników są zapewne na bardziej zaawansowanym etapie. Nie wydaje mi się jednak, by ktokolwiek zakończył już cały proces wdrożenia.

Nie pomógł też fakt, że część przepisów trzeba było wdrożyć już w grudniu 2025 roku. Transparentność w rekrutacji została niejako „przemycona” do Kodeksu pracy, to fragment dyrektywy, który firmy musiały wdrożyć wcześniej. Zmiany nie są łatwe dla działów HR, które poza codziennymi pracami, co kilka miesięcy muszą dostosowywać się do nowych regulacji.

Najtrudniejsze z punktu widzenia analitycznego będą kategorie zaszeregowania

Załóżmy w takim razie, że wdrażamy w naszej firmie zapisy dyrektywy. Co musimy zrobić i co będzie wąskim gardłem całego procesu?

- Z pełnym przekonaniem powiem – audyt gotowości: najpierw musimy dokładnie sprawdzić, w jakim miejscu jest organizacja i czego potrzebuje, by wdrożyć przepisy. Konsekwencje i obowiązki będą bowiem różne w zależności od liczby zatrudnionych osób.

Kluczowe jest ustalenie, co jesteśmy w stanie zrobić samodzielnie i na ile jesteśmy przygotowani zarówno pod względem zgodności z przepisami, jak i analityki. Taki audyt otwarcia, czy gotowości na wdrożenie wymogów dyrektywy, pozwala ocenić, czy poradzimy sobie sami, czy potrzebne będzie wsparcie zewnętrzne, jaki będzie do dla organizacji koszt.

Najtrudniejsze z perspektywy analitycznej będzie stworzenie kategorii pracowników, czyli tych którzy – używając języka ustawy – wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie nie mogą być ani zbyt szerokie, ani zbyt wąskie. Muszą być zgodne z przepisami, a jednocześnie odpowiadać rzeczywistemu poziomowi zadań, obowiązków czy kompetencji w organizacji.

Pamiętajmy, że im węższa kategoria, tym mniejsza transparentność, i odwrotnie – szersza kategoria oznacza większą transparentność. Trzeba jednak pamiętać, że szerokość kategorii wpływa również na poziom luki płacowej.

Dodatkowe wyzwanie czeka firmy uzwiązkowione. Dyrektywa tego nie wymagała, jednak polskie przepisy przewidują czynny udział związków zawodowych w całym procesie. Oznacza to dłuższe i bardziej skomplikowane wdrożenie. Organizacje posiadające jedynie przedstawicieli pracowników będą miały pod tym względem łatwiejsze zadanie.

To ostatni moment na audyt otwarcia? Boję się, że w firmach dominuje polskie myślenie: nie ma przepisów ostatecznych, nie ma obowiązku. Jak prezydent podpisze ustawę, zegar z odliczaniem się włączy, to wtedy zaczną się prace. A patrząc na skalę wyzwań i fakt, że rynek doradców nie jest zrobiony z gumy, to raczej w czarnych barwach widzę powodzenie realizacji tych planów.

- Mniej więcej od roku widać, że specjaliści od wynagrodzeń stają się na rynku dobrem rzadkim. Zapotrzebowanie na nich będzie się tylko powiększało.

Audyt gotowości nie jest obowiązkowy, warto jednak znać możliwości organizacji. Jest to również moment w którym zespoły HR, najczęściej właściciel tego tematu w organizacji może przekazać odpowiednią informację do zarządu, a w efekcie otrzymać jego wsparcie i zaangażowanie.

Po przeprowadzeniu audytu, mamy dwa istotne elementy analityczne. Pierwszy to wskazane powyżej stworzenie kategorii pracowników. Drugi element sam w sobie nie jest bardzo trudny, ale jest jednym z głównych celów dyrektywy – wyliczenie luki płacowej. Na rynku jest już sporo narzędzi, które pomagają ten etap wykonać.

Trzecim elementem, po diagnozie i etapach analitycznych, są działania po stronie prawno-operacyjne, czyli wdrożenie sensu stricte - „włożenie” efektów wcześniejszych działań w ramy regulacyjne, umowy, regulaminy procesy i procedury wewnątrzfirmowe.  Nie zapomnijmy również o wskazywanym elemencie komunikacji i szkolenia – zarówno managerów, jak i pracowników.

Czyli nie przesadzamy, pisząc o jawności wynagrodzeń jako o rewolucji.

- Myślę, że na początku nie będzie to rewolucja dla wynagrodzeń w Polsce. Mimo że przepisy są dość precyzyjne, choć nadal pozostaje wiele znaków zapytania, szczególnie w obszarze wartościowania stanowisk, tworzenia kategorii pracowników i elementów pakietu wynagrodzenia, dla których należy wyliczyć lukę.

Wiele zależy od tego, jak podejdzie do tego rynek. Jeśli firmy postawią na szerokie widełki płacowe, mogą ujawnić się ich przewagi konkurencyjne. Z drugiej strony obowiązujące od pół roku przepisy sprawiają, że kandydat może teoretycznie wziąć udział w procesie rekrutacyjnym tylko po to, by poznać poziom wynagrodzeń konkurencji. Jeśli firma dostosowała się do przepisów, musi te informacje ujawnić.

Docelowo przepisy mogą okazać się rewolucyjne, bo zmienią sposób myślenia o wynagrodzeniach jako o temacie tabu. Nie spodziewam się jednak radykalnych zmian już w dniu wejścia ustawy w życie.

Jawność wynagrodzeń może być wymuszonym testem employer brandingu

Wartościowanie stanowisk może sprawić, że w firmach zaczną powstawać nowe role? Prościej jest wartościować pracę np. w firmie produkcyjnej. Jak spojrzę na swoją branżę, to dziennikarz dziennikarzowi nie jest równy. Dla przykładu ktoś w ramach jednej organizacji pisze, a inny np. pisze i nagrywa materiały wideo.

- Sytuacja faktycznie może dotyczyć głównie "białych kołnierzyków", choć w moim przekonaniu będzie stosowane inne rozwiązanie.

Zgodnie z dyrektywą oprócz obowiązkowych kryteriów - czyli umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy – mogą być stosowane również kryteria dodatkowe, które pozwalają dalej różnicować wynagrodzenia i uwzględniać inne elementy. Sam proces jest dość skomplikowany, ale przypuszczam, że właśnie w tym kierunku będą szły organizacje.

Z drugiej strony nie wykluczam większej granulacji stanowisk. Być może w redakcjach będziemy mieć młodszego dziennikarza, dziennikarza, starszego dziennikarza, redaktora i kolejne poziomy rozwoju zawodowego.

Kończąc, ja również uważam, że jawność wynagrodzeń to projekt bardzo potrzebny. Zanim jednak docenimy zmiany, firmy czeka dość trudny czas. Nie oszukujemy się - niewielu jest pracodawców, którzy uczciwie i równo płacą lub sami wychodzą z inicjatywą podnoszenia wynagrodzeń. Czy jawność wynagrodzeń to będzie największy test employer brandingu ostatnich lat?

- Myślę, że będzie to w pewnym sensie wymuszony test employer brandingu, a nawet employee advocacy, czyli tego jak aktualni pracownicy aktywnie promują swojego pracodawcę. Jedni pracownicy będą zadowoleni, inni wręcz przeciwnie, szczególnie na początku procesu ujawniania poziomów wynagrodzeń.

Nieformalna jawność wynagrodzeń w organizacjach już istnieje i to na znacznie większą skalę, niż wielu menedżerom się wydaje. Teraz stanie się po prostu oficjalna. Niestety podejście w stylu „zróbmy minimum, jakoś to będzie” nie zniknie i to budzi moje obawy. Nadal nie traktujemy tych przepisów jako czegoś, co może realnie zmienić rynek pracy, co najmniej w średniej i dłuższej perspektywie.

Dla takich firm mam istotną uwagę. Inną ważną zmianą we wdrażanych przepisach jest odwrócenie ciężaru dowodu w sporach. Gdy przepisy wejdą w życie, pracownik będzie mógł powiedzieć: „Jestem dyskryminowany lub dyskryminowana ze względu na płeć” i przedstawić fakty. To pracodawca będzie musiał wykazać, że zarzut jest nieprawdziwy.

Mam nadzieję, że może właśnie ten element zachęci firmy do szybszego i lepszego przygotowania się do wdrożenia dyrektywy – nawet jeśli nie są organizacjami, w których employer branding znajduje się wysoko na liście priorytetów.