Imaginez partir en vacances avec l’accord de votre employeur et alors que vous bronzez tranquillement à la plage vous recevez un message vous indiquant que vous avez été licencié. C’est ce qui est arrivé à un menuisier espagnol à l’été 2025.

Comme le rapporte Noticias Trabajos, le salarié se trouvait en vacances en Équateur, il avait prévu un voyage du 8 juillet au 11 août 2025, lorsqu’on lui a notifié le 22 juillet qu’il n’était pas venu au travail la veille.

Deux jours plus tard, le 24 juillet, le menuisier répond par mail à son employeur qu’il se trouve en vacances, comme il l’avait préalablement indiqué et joint les dates de ses billets d’avion. Mais rien n’y fait, à son retour en Espagne, l’homme se fait licencier pour un motif disciplinaire.

Selon AS, qui a également suivi l’affaire, le Tribunal supérieur de justice de Navarre a récemment validé le licenciement de l’employé.

Les raisons de la décision de justice s’appuient sur le règlement de l’entreprise qui avait établi un calendrier de congés annuels pour l’ensemble de ses employés. Deux périodes de congés avaient été imposées, du 7 au 18 juillet et du 18 au 29 août 2025. Le menuisier ayant pris ses congés du 8 juillet au 11 août 2025, il a ainsi dépassé la date de son retour au travail de près de 17 jours.

Par ailleurs, le tribunal n’a pas retenu l’argument du salarié qui assurait avoir obtenu l’accord verbal de sa direction pour prolonger ses vacances au-delà du délai imposé.
L’ancienneté du salarié n’a pas non plus été retenue.

Les juges ont assuré que la prolongation de congés constitue doit être justifiée et pas seulement obtenue de manière orale. De plus, la convention collective de l’entreprise est très stricte sur les absences injustifiées : une absence de plus de trois jours par mois est considérée comme un motif très grave.