La transparence salariale arrive mais les entreprises sont-elles prêtes à parler franchement des rémunérations ? Pas vraiment, si l'on en croit l'UCM. Selon l'organisation, seuls 15 % des patrons se disent prêts à divulguer les grilles de salaires pratiquées dans leur entreprise. Autrement dit, "un dirigeant de PME sur sept seulement" serait déjà prêt à appliquer les règles de transparence salariale. Un pourcentage faible, comme c'est néanmoins souvent le cas lorsqu'il faut appliquer une règle européenne qui ne se fait pas d'un claquement de doigts.

Ce chiffre illustre, par ailleurs, un malaise plus large, selon l'UCM. Selon elle, six entrepreneurs sur sept n'ont jamais entendu parler de la transparence salariale ou estiment manquer d'informations sur cette mesure européenne qui doit pourtant être transposée en droit belge. Elle devait d'ailleurs l'être le 7 juin dernier mais cela a été reporté à début 2027.

Rappelons l'objectif de cette mesure : mieux identifier les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes, pour pouvoir les corriger.

Le chasseur de têtes Robert Half soulignait ce lundi que malgré le report de la transposition de la directive européenne dans le droit belge, "l'impact se fait déjà sentir".

Les questions qui fâchent...

Selon Iris Houtaar, manager chez Robert Half, beaucoup d'entreprises ont commencé à revoir leurs structures salariales et à "définir des fourchettes de rémunération". Mais le véritable test commencera lorsque les collaborateurs et les candidats poseront les questions qui fâchent : "Pourquoi mon collègue gagne-t-il davantage pour une fonction similaire ?", "comment détermine-t-on le positionnement d'une personne au sein d'une fourchette salariale ?", ou encore "qui prend cette décision ? ", demande-t-elle. Une grille salariale peut être claire sur papier mais beaucoup plus difficile à défendre dans une conversation avec un collaborateur, laisse-t-elle entendre.

Les RH ne seront plus les seules en première ligne : les responsables et managers devront aussi être capables d'expliquer les décisions salariales, de justifier les écarts et de rassurer leurs équipes. Or, sans critères bien définis, la transparence peut rapidement créer l'effet inverse de celui recherché : comparaison entre collègues, frustration et finalement perte de confiance.

Un levier d'attractivité ?

Les entreprises sont donc obligées de mettre de l'ordre dans leurs pratiques, à clarifier leurs règles du jeu et à former leurs managers à en parler, en plus d'être transparente sur les montants.

Selon Iris Houtaar, les entreprises qui y parviendront pourront néanmoins en faire un levier de confiance et d'attractivité.

"Une structure salariale expliquée de manière cohérente favorise davantage de clarté, de meilleurs échanges et, au final, une confiance renforcée", affirme-t-elle.

Une confidentialité en danger ?

Kristel Bogaerts, consultante chez Mercer, précise néanmoins que les salaires restent confidentiels à titre individuel mais les employés pourront demander les données anonymisées à leur employeur.

De plus, un écart de salaire de plus de 5 % ne sera pas automatiquement illégal "s'il est objectivement justifié (expérience, responsabilités, compétences, performance, ancienneté, etc.). En l'absence de justification, l'employeur devra corriger la situation […] mais cela ne signifie pas nécessairement une augmentation individuelle immédiate", ajoute-t-elle.

"Même intitulé et même fonction n'exigent pas un salaire identique si des critères objectifs et traçables expliquent la différence", termine-t-elle. Reste à voir comment cela se transcrira dans le droit belge.