ИИ-стартапы меняют правила найма инженеров. Вместо стандартных резюме и собеседований они ищут кандидатов в X и GitHub, зовут на многодневные рабочие испытания и оценивают, насколько активно человек пользуется ИИ в работе.

Business Insider рассказал о практиках Cursor, Cognition, Base44, Replit, Kilo и Rocket — быстрорастущих стартапов, разрабатывающих ИИ-инструменты для программирования.

В Cursor сильных специалистов ищают лично. По словам бывших сотрудников, генрдиректор Майкл Труэлл сам просматривал профили инженеров в X и GitHub, обращая внимание на бывших основателей, а также сотрудников Notion и Figma. После первого письма кандидату могли написать сразу несколько сотрудников, пригласить на кофе и в офис.

«Если у человека есть репутация, его буквально начинают „залюбливать“. Внезапно все хотят с вами поговорить», — рассказал бывший сотрудник Cursor.

Глава HR-отдела Cognition Эмили Коэн говорит, что в борьбе за сильных инженеров компании приходится вкладываться в личные отношения. Однажды она специально прилетела в другую страну, чтобы встретиться с кандидатом, а затем сама отвезла его в аэропорт.

В Replit резюме и LinkedIn уже не считаются главным способом оценить специалиста. Директор по персоналу Стейси Ла Торре назвала X «основной площадкой» для рекрутинга. В компании действует Slack-канал Talent Spot, куда сотрудники отправляют ссылки на людей, которых заметили в соцсетях, на конференциях или в профессиональных сообществах.

Base44 ищет кандидатов по опубликованным проектам и исследованиям. Генрдиректор компании Маор Шломо объяснил, что публичная работа для стартапа важнее формального образования. «Для нас это лучший диплом», — сказал он.

Вместо собеседований на один день некоторые компании используют рабочие испытания. В Cursor кандидаты получают ноутбук, работают с отдельной версией кодовой базы, выполняют реальные задачи и затем показывают результат команде. По словам источников, такие испытания могут длиться несколько дней и не оплачиваться.

Один из бывших сотрудников Cursor рассказал, что кандидат на руководящую должность почти месяц работал с командой, познакомился почти со всеми коллегами, но в итоге не получил оффер. «В конце месяца они решили: „Наверное, можно найти кого-то сильнее“», — вспоминает собеседник издания.

Стартап Kilo приглашает кандидатов на недельные буткемпы. Во время одного из таких интенсивов в Амстердаме участники должны были уже на следующий день выпускать новые функции продукта. Некоторые брали отпуск на основной работе, чтобы пройти испытание.

«Вы приезжаете к нам в Амстердам, начинаете работать очно, и уже на следующий день от вас ждут новую функцию в продукте», — рассказал гендиректор Kilo Скотт Брайтенотер.

По его словам, после последнего такого буткемпа компания наняла пятерых инженеров. Брайтенотер считает, что этот формат позволяет отсеять людей, которые хорошо выглядят в резюме и проходят обычные интервью, но не могут работать в темпе раннего стартапа.

В Rocket техническое интервью начинается с вопроса о том, сколько токенов кандидат тратит каждую неделю на работе и в личных проектах. Операционный директор компании Дипак Дханак считает активное использование языковых моделей признаком того, что инженер умеет экспериментировать и ускорять работу.

«Если вы не используете LLM, чтобы оптимизировать свою работу и стать эффективнее, как вы собираетесь соответствовать скорости Rocket?» — говорит Дханак.

Он также спрашивает кандидатов, смогут ли они ответить на звонок в три часа ночи, если в продукте что-то сломается. В компании ищут сотрудников с «мышлением основателя» — готовностью самостоятельно принимать решения и отвечать за результат, даже без управленческой должности.

В Base44 тоже не скрывают, что стартап подходит не всем. Шломо прямо спрашивает кандидатов, где они хотят оказаться через пять лет, и обращает внимание на их отношение к высокой нагрузке. «Если человек прежде всего ищет лучший work-life balance, не уверен, что мы для него лучший вариант», — сказал он.