Er wordt volop gestrooid met cijfers, rapporten en benchmarks over de zorg. Met daarin helaas ook allerlei kortzichtige conclusies. Zoals in de recente BDO-benchmark, waar een stijging van het aandeel personeelskosten op de totale kosten naar 60,4 procent, met een toename van vaste personeelskosten van 8,9 procent als zorgelijk wordt gepresenteerd. Reden: de personeelskosten stijgen harder dan de opbrengsten.

FNV Zorg & Welzijn ziet dit echter als een noodzakelijke correctie na jarenlange onderwaardering van zorgpersoneel. Nog steeds is er sprake van een loonkloof van 6 tot 9 procent in vergelijking met de marktsector. Een toename van de personeelskosten is dan ook eerder een essentiële investering in personeel voor het waarborgen van kwalitatieve zorg.

Zo noemt BDO ook de Persoonlijk Levensfase Budgeturen (PLB-uren) en de generatieregeling ‘spaarpotten’ die een risico vormen voor toekomstige kosten. Het zijn suggesties dat deze regelingen een ‘gift’ zijn. Dit is misplaatst en kortzichtig. Deze afspraken zijn bedoeld om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en oudere medewerkers gezond aan het werk te houden. Ze zijn geen luxe, maar een noodzakelijke buffer in een sector met hoge werkdruk, relatief hoog ziekteverzuim en zorgprofessionals die de sector verlaten.

In het tweede kwartaal van 2025 ligt het ziekteverzuim in de zorg op gemiddeld 7,1 procent. Hoewel er een lichte daling is ten opzichte van het kwartaal ervoor, blijft het verzuim structureel hoog. Jongere medewerkers (< 25 jaar) kennen relatief hoge uitstroom én verzuimpercentages, mede door onzekerheid en hoge prestatiedruk. Dit onderstreept het belang van gerichte inzet op mentale gezondheid en werkdrukverlaging.

Jaarlijks verlaat circa 10 procent van de medewerkers de zorgsector. De grootste uitstroomgroepen zijn jongeren onder de 25 jaar (26 procent) en 55-plussers (28 procent). De gemiddelde pensioenleeftijd van medewerkers in ziekenhuizen ligt momenteel rond de 65,2 jaar. Dit bevestigt dat de hierboven genoemde generatieregeling geen overbodige luxe is, maar een antwoord op een reëel probleem: hoe houden we oudere medewerkers duurzaam inzetbaar en voorkomen we kennisverlies?

We kunnen het niet genoeg benadrukken, richt je als sector op:

• Behoud en versterking van arbeidsvoorwaardelijke rechten, zoals PLB en generatieregeling;
• Investeringen in duurzame inzetbaarheid en mentale gezondheid van medewerkers;
• Gerichte maatregelen om uitstroom onder jongeren en ouderen te beperken;
• Het stimuleren van kennisoverdracht tussen generaties en ervoor zorgen dat medewerkers gezond hun pensioen halen en niet eerder uitvallen of zwaar overbelast hun pensioen ingaan.

Leg de schuld niet bij de zorgprofessional en goede arbeidsvoorwaardelijke rechten die zijn vastgelegd in de cao, maar vertel het eerlijke verhaal en maak zaken inzichtelijk. Stel binnen de sector een verkenning in naar de juridische en fiscale haalbaarheid van het onderbrengen van verlofuren in een verlofbank buiten de balans, of het boeken ervan als voorziening in plaats van als schuld. Zo heeft het beheren hiervan geen impact op de balans van het ziekenhuis en umc’s. Personeelsbeleid is geen financiële last, maar het fundament waarop toekomstbestendige zorg gebouwd wordt.

Door Elise Merlijn, bestuurder FNV Zorg & Welzijn en cao-onderhandelaar voor umc’s, ziekenhuizen en ggz