• W 2025 r. do Państwowa Inspekcja Pracy wpłynęło 2626 skarg (+34 proc. rok do roku). Eksperci wskazują, że to efekt zarówno większej świadomości i medialnego nagłośnienia, jak i możliwego realnego wzrostu napięć w pracy.
• 89 proc. skarg było podpisanych, co sugeruje rosnącą gotowość do ujawniania się i dochodzenia praw. Może to wynikać z większej świadomości prawnej i zaufania do instytucji, ale też z tego, że skargi są składane bardziej „formalnie” z oczekiwaniem interwencji.
• Tylko niewielka część spraw jest uznawana za zasadne (129 przypadków). Mobbing jest prawnie skomplikowany do wykazania i często mylony z konfliktem lub stylem zarządzania.

W 2025 roku do Głównego Inspektoratu Pracy wpłynęło 2626 skarg dotyczących możliwych wystąpienia działań mobbingowych. To o 34 proc. więcej niż w 2024 roku, kiedy było ich 1959.

Dr Leszek Rymarowicz z Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, długoletni inspektor i nadinspektor pracy PIP, prezes Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP, wśród przyczyn wzrostu liczby skarg wymienia coraz częstsze poruszanie tematyki mobbingu w mediach.

- Było to związane z upublicznieniem propozycji zmian definicji mobbingu w Kodeksie pracy i zmiany uprawnień PIP w tym obszarze. Nie wiem, czy można to utożsamiać bardziej ze wzrostem świadomości społecznej tego problemu, czy raczej ze wzbudzeniem przez przekazy medialne nadziei, iż sprawy mobbingowe, dotychczas trudne i nierozwiązywalne, da się wkrótce sprawnie rozstrzygnąć. Bliższe jest mi to drugie podejście – uzupełnia dr Rymarowicz.

Natomiast Michał Pajdak, wykładowca akademicki i ekspert z platformy ePsycholodzy.pl zwraca uwagę na to, że od kilku lat temat mobbingu jest coraz częściej obecny na szkoleniach HR oraz w komunikacji wewnętrznej firm. Pracownicy lepiej rozpoznają niepożądane zachowania. W tym ujęciu wzrost liczby skarg może być przejawem większej odwagi i gotowości do reagowania.

- Jednak nie można wykluczyć, że mamy do czynienia z rzeczywistym nasileniem zjawiska. Zmieniające się warunki pracy - presja wyników, niepewność zatrudnienia, zmiany organizacyjne czy rosnące napięcia w pracy mogą sprzyjać konfliktom i zachowaniom o charakterze mobbingowym. W takim kontekście wzrost liczby skarg odzwierciedlałby realne problemy w organizacjach – zaznacza Michał Pajdak.

Prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Uniwersytetu Warszawskiego, członkini Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich, stwierdza, że pracownicy mają coraz większą wiedzę na temat swoich praw, co może znajdować odzwierciedlenie w spadku społecznego przyzwolenia na pewne postawy w miejscu pracy. Dla niektórych pracowników stosowanie agresywnych metod motywowania wyczerpuje znamiona nękania.

- W szczególności pokolenie Z nie toleruje stylu zarządzania zbliżonego do mobbingu. Często jest on mylony z konfliktem interpersonalnym lub uprawnionym nadzorem. Dla tej grupy wiekowej kluczowym wyznacznikiem atrakcyjności pracodawcy jest dobrostan psychiczny. Zdarza się, że skargi do PIP bywają wykorzystywane przez pracowników jako linia obrony przed kwestionowanym zwolnieniem z pracy lub negatywną oceną okresową. Pracownicy decydują się też na formalne interweniowanie na zewnątrz, gdy mechanizmy wewnętrzne mające przeciwdziałać mobbingowi są niewystarczające – wyjaśnia Grażyna Spytek-Bandurska.

Z danych wynika również, że 89 proc. skarg złożonych w 2025 roku zostało podpisanych przez pracowników oceniających się jako ofiary mobbingu. To delikatny wzrost w stosunku do 2024 roku – 87,7 proc.

Psycholog Michał Murgrabia z platformy ePsycholodzy.pl dodaje, że przewaga skarg podpisanych sugeruje, iż część pracowników czuje się coraz pewniej w dochodzeniu swoich praw i mniej obawia się bezpośrednich konsekwencji.

- Anonimowe zgłoszenia często wynikają ze strachu przed przełożonym lub atmosferą w pracy, ale zdarza się też, że ktoś reaguje w imieniu innej osoby. Spadek udziału anonimów można interpretować jako sygnał rosnącej świadomości i odwagi, choć nadal nie oznacza to pełnego poczucia bezpieczeństwa – wyjaśnia Murgrabia.

Z kolei dr Beata Rutkowska, pełnomocniczka rektora Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu ds. przeciwdziałania mobbingowi, adiunkt w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji UMK, przypuszcza, że zdecydowana przewaga skarg podpisanych wynika z rosnącej świadomości prawnej oraz pragmatycznego podejścia osób zgłaszających. Chcą one nie tyle „dać sygnał”, że w ich miejscu pracy dochodzi do mobbingu, co oczekują formalnego wszczęcia postępowania przez PIP.

- Warto jednak zauważyć, że część osób składających skargi, mimo podania swoich danych, nie wyraża zgody na informowanie pracodawcy, iż kontrola jest przeprowadzana w następstwie skargi. Taka postawa może negatywnie wpływać na efektywność kontroli – zastrzega Rutkowska.

Dane pokazują też, że w 2025 roku w następstwie złożonych skarg podjęto dokładnie 1569 czynności kontrolnych. To o 18,8 proc. więcej niż w 2024 roku, kiedy było ich 1321. Zdaniem Michała Pajdaka, ten wzrost należy interpretować jako efekt kilku nakładających się czynników. To naturalna konsekwencja większej liczby skarg wpływających do PIP. Jednak nie jest to jedyny powód.

- Wzrost ten może również świadczyć o większej aktywności samej Inspekcji, a także o lepszym ukierunkowaniu działań kontrolnych na obszary ryzyka. Zasadniczo punktem wyjścia dla kontroli są informacje zawarte w zgłoszeniu. Jednak inspektor może rozszerzyć jej zakres, jeśli ujawni inne nieprawidłowości – zaznacza Pajdak.

Do tego Leszek Rymarowicz podkreśla, że w praktyce kontrole podejmowane wskutek zgłoszenia możliwości działań mobbingowych zazwyczaj obejmują także inne obszary, np.

• wynagrodzenia,
• czas pracy,
• kary porządkowe,
• prawidłowość rozwiązania stosunku pracy,
• wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy itd.

Inspekcja pracy nie ma jednak uprawnień do stwierdzania, czy dochodziło do mobbingu. To wyłączna kompetencja sądu.

- Inspektor pracy może stwierdzić jedynie, czy nie dochodzi do naruszania przepisów prawa pracy wobec pracownika, który uważa, że jest mobbingowany. Nie może jednak dokonać rozstrzygnięcia, czy te naruszenia są mobbingiem albo noszą cechy tego typu działań. Kontrole podejmowane w następstwie powiadomienia o mobbingu wymagają zazwyczaj dłuższego czasu - wyjaśnia Rymarowicz.

W 2025 roku 129 skarg zostało uznanych za zasadne. To o 1,5 proc. mniej niż w 2024 roku, kiedy stwierdzono zasadność 131 skarg. Wyjaśniając powody, dla których liczba skarg uznanych za zasadne jest tak niska, Beata Rutkowska podkreśla, że ustalenie mobbingu jest na ogół bardzo trudne. Ponadto część pracowników zbyt szeroko interpretuje jego pojęcie. Zgłaszane zachowania niejednokrotnie nie w pełni odpowiadają złożonej definicji tego zjawiska, zawartej w Kodeksie pracy.

- Nie każdy konflikt w środowisku pracy jest mobbingiem. Jak wynika z uzasadnienia rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, obecnie procedowanego w Sejmie (nr druku 2289), nowe rozwiązania mają ułatwić pracownikom prawidłowe i jednoznaczne identyfikowanie zachowań stanowiących mobbing. Nie oznacza to jednak, że skargi uznane za nieuzasadnione należy bagatelizować. W wielu przypadkach sam fakt ich złożenia świadczy o nieprawidłowościach w relacjach interpersonalnych w miejscu pracy i oczekiwaniu pomocy ze strony PIP - tłumaczy Beata Rutkowska.

Przypomnijmy, trwają prace nad nowymi przepisami dotyczącymi mobbingu. 26 marca projektem nowelizacji wprowadzającej zmiany w tym zakresie zajęli się członkowie komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Zdecydowano o skierowaniu projektu do pracy w podkomisji stałej ds. nowelizacji kodeksu pracy oraz kodeksu postępowania administracyjnego.

Do tego Grażyna Spytek-Bandurska dodaje, że niska liczba zasadnych skarg może potwierdzać, iż mobbing jest jednym z najtrudniejszych do wykazania naruszeń z zakresu prawa pracy. Muszą zostać spełnione wszystkie przesłanki, tj. uporczywość, długotrwałość, cel w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu oraz skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej.

- Mimo niskiej skuteczności, PIP to wciąż właściwy kierunek dla zainicjowania działań. Skargi powinny być przez pracodawców traktowane z ostrożnością, a nie ignorancją. Inspektorzy dokonujący kontroli w sprawie mobbingu mogą sprawdzać całokształt przestrzegania prawa pracy i wykazać różne nieprawidłowości, np. w ewidencji czasu pracy, BHP, wypłaty świadczeń pieniężnych – dodaje Spytek-Bandurska.

Z kolei psycholog Michał Murgrabia również podkreśla, że spora część skarżących osób wciąż utożsamia mobbing z konfliktami czy trudnym do zaakceptowania stylem zarządzania, co uniemożliwia nadanie skargom takiego biegu, na jaki liczą pracownicy.

- Nie oznacza to jednak, że skargi są bezzasadne jako takie. Pokazują raczej, że system definicji i dowodzenia jest bardzo wymagający. PIP pozostaje ważną ścieżką, ale nie zawsze wystarczającą w tego typu kwestiach, zwłaszcza gdy sprawa wymaga rozstrzygnięcia prawnego – podsumowuje ekspert z platformy ePsycholodzy.pl.

Również coach i trener przywództwa Dariusz Dobrzyniecki, który wspiera firmy w zwalczaniu mobbingu, potwierdza, że termin mobbingu czasem bywa nadużywany i używany do opisywania wielu różnych sytuacji. 

- Część osób jest wychowywana przez rodziców, którzy - świadomie lub nie - unikają wszelkich sytuacji konfliktowych. Być może to skutek negatywnych czy wręcz traumatycznych doświadczeń z własnego dzieciństwa. A konflikt sam w sobie nie jest niczym złym, o ile jest prowadzony konstruktywnie. Niestety jeśli rodzic unika szczerości czy czasami stanowczości to może się okazać, że każda forma asertywnej, szczerej informacji zwrotnej jest odbierana jako opresja - komentuje Dariusz Dobrzyniecki.

- Spotykałem się z tym, że ktoś pomawiał szefa o mobbing, gdy ten przekazywał informację zwrotną - szczerą i zgodną z regułami sztuki - czy rzetelnie oceniał rezultaty, traktując to jako rodzaj opresji. Czasami ludzie przyzwyczajeni do chwalenia za wszystko lub z wybujałymi wyobrażeniami na swój temat mogą mieć problem z zaakceptowaniem percepcji innych osób, szczerej oceny czy informacji zwrotnej - zaznacza.