• Projekt ustawy o pracy platformowej wprowadza zasadę „wzruszalnego domniemania stosunku pracy”. Oznacza to, że jeśli kurier, kierowca lub inna osoba pracująca za pośrednictwem platformy wykaże, że podlega jej kierownictwu i kontroli, relacja może zostać uznana za stosunek pracy.
• Prawnicy wskazują jednak, że samo „kierownictwo” nie powinno automatycznie przesądzać o umowie o pracę, ponieważ podobne elementy mogą występować także przy umowach cywilnoprawnych.
• Kontrowersje budzi również solidarna odpowiedzialność platform i pośredników oraz możliwe skutki finansowe zmian.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało wczoraj projekt ustawy o pracy platformowej, który wdraża unijną dyrektywę.

W projekcie zawarto kontrowersyjny zapis o „wzruszalnym domniemaniu stosunku pracy”. Co on oznacza? Kiedy będzie można mówić o umowie o pracy w kontekście kierowców Ubera, Wolta czy Glovo? Okazuje się, że znacznie częściej, niż moglibyśmy się spodziewać.

W rozdziale trzecim, dotyczącym ustalenia prawidłowego statusu zatrudnienia, czytamy:

Jeżeli osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy lub przedstawiciele osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy, na podstawie okoliczności faktycznych związanych z wykonywaną przez tę osobę pracą uprawdopodobnią, że cyfrowa platforma pracy albo pośrednik sprawuje kierownictwo, w szczególności kontrolę, nad osobą wykonująca pracę za pośrednictwem platformy, domniemywa się zatrudnienie tej osoby na podstawie stosunku pracy, bez względu na charakter stosunku umownego lub określenia rodzaju umowy przez strony.  

W praktyce przepis ten oznacza, że w przypadku osób, które uprawdopodobnią, że platforma lub pośrednik sprawuje nad nimi kierownictwo i ich kontroluje, można domniemywać, że należy się takim osobom umowa o pracę – czyli łączy pracownika i firmę stosunek pracy.

Jak kwestia ta jest rozstrzygnięta w Kodeksie pracy? W artykule 22 paragrafie pierwszym k.p. czytamy:

„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” – mamy więc do czynienia z trzema przesłankami: pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem i w miejscu oraz czasie, jakie wyznaczył.

Prawnicy, z którymi rozmawiamy, widzą tu sprzeczność.

– W projekcie ustawy pojawia się pojęcie kierownictwa, które ma zastosowanie również w przypadku umów cywilnoprawnych. W przypadku stosunku pracy mówimy natomiast o tak zwanym podporządkowaniu. To jest zupełnie inne, szersze pojęcie, które analizujemy na podstawie art. 22 Kodeksu pracy. Co prawda sam artykuł 22 k.p. zawiera w definicji słowo „kierownictwo”, natomiast dla istotności stosunku pracy znaczenie ma pojęcie podporządkowania, co niejednokrotnie było wyrażane w doktrynie i orzecznictwie. Zgodnie z tym przepisem cechy stosunku pracy nie koncentrują się wyłącznie wokół samego kierownictwa. Nie możemy więc wyodrębnić jednej cechy, która automatycznie przesądzałaby o tym, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Przy jego ustalaniu znaczenie ma spełnienie wszystkich przesłanek określonych w art. 22 Kodeksu pracy – mówi nam Katarzyna Kamecka, prawniczka i ekspertka Polskiego Towarzystwa Gospodarczego. 

Rozmówczyni uzupełnia, że z konstrukcji wspomnianego przez nas przepisu z projektu wynika, że jeżeli pojawi się cecha kierownictwa, czyli brak swobody po stronie wykonawcy, ma to być sygnałem pozwalającym traktować daną relację jako stosunek pracy.

– I tutaj pojawia się problem. Ta sama cecha może przecież występować zarówno w zatrudnieniu pracowniczym, jak i cywilnoprawnym. Dlatego nie jestem przekonana, czy można przyjąć, że jej wystąpienie automatycznie przesądza o charakterze całego stosunku prawnego. Dodatkowo samo posługiwanie się w tym kontekście pojęciem kierownictwa uważam, z punktu widzenia teorii prawa, za zabieg nie do końca prawidłowy. W przypadku stosunku pracy mówimy przecież o podporządkowaniu – komentuje w rozmowie z PulsHR.

Zauważa przy tym, że przy ustalaniu, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, analizuje się różne cechy, które mogą występować łącznie w różnych stosunkach prawnych, jednak w przypadku tego projektu domniemanie oparte jest na jednej cesze.

– W związku z tym pojawia się również pytanie, czy takie rozwiązanie nie prowadzi do naruszenia konstytucyjnej zasady równości. Na tym etapie nie powiedziałabym jeszcze, że na pewno mamy do czynienia z takim naruszeniem, ale zdecydowanie widzę tutaj wątpliwość konstytucyjną, którą należałoby bardzo poważnie rozważyć – stwierdza Katarzyna Kamecka.

Szymon Witkowski, prezes Fundacji Forum Prawa i Gospodarki, zwraca uwagę na słowo „domniemanie”, które znalazło się w projekcie ustawy.

– Projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy zakłada, że sam czynnik kierownictwa jest wystarczający do uruchomienia domniemania, że jest to stosunek pracy. Domniemanie jest wzruszalne. W praktyce jest to przerzucenie ciężaru dowodowego, a więc odpowiedzialności za udowodnienie, czy dana relacja jest umową o pracę w myśl art. 22 § 1 k.p., czy nie, na pracodawcę – mówi nam Szymon Witkowski.

Dodatkowym problemem jest fakt, że platformy nie zatrudniają bezpośrednio pracowników, tylko działają w modelu flotowym – dostarczają usługę i rozwiązania technologiczne, a partnerzy flotowi zatrudniają pracowników i to oni decydują, jaką umowę z nimi podejmą.

– Oprócz domniemania projekt zakłada również wprowadzenie solidarnej odpowiedzialności między cyfrową platformą pracy a pośrednikiem. W praktyce domniemanie stosunku pracy obejmie co do zasady pracowników partnerów (pośredników), ale pośrednio, ze względu na solidarną odpowiedzialność, wpłynie na platformy pracy. I tutaj mamy do czynienia z dość dziwną konstrukcją. W żadnej innej branży nie mamy przecież sytuacji, w której podmiot, który korzysta z usług firmy trzeciej, musi odpowiadać w sferze prawa pracy za działania tej firmy – zauważa Szymon Witkowski.

I dodaje, że sam model pracy platformowej, a konkretnie relację między platformą a kierowcą czy kurierem, trudno na siłę wpisać w klasyczną konstrukcję stosunku pracy, tym bardziej że takie osoby często korzystają jednocześnie z kilku platform i nie mają wyłączności na jedną z nich.

– Co więcej, taki wykonawca sam decyduje, które zlecenie przyjmie, a którego nie przyjmie. Sam wybiera, w jakich godzinach pracuje, kiedy kończy pracę i w jakim miejscu ją wykonuje. Sam charakter tej pracy wyklucza wprost przesłanki określone w art. 22 § 1 k.p. Jest to podstawowa charakterystyka pracy platformowej. Oczywiście „pośrednik” technicznie może zatrudnić pracowników na stałe godziny pracy czy określić jej wykonywanie w danym miejscu. Ale jest to relacja między partnerem platformy a pracownikiem. Nie między platformą a pracownikiem partnera – podkreśla nasz rozmówca.

Zdaniem Witkowskiego takie rozwiązania można później łatwo komunikować jako zwiększanie ochrony pracowników, ale „rzeczywistość jest bardziej skomplikowana”.

– Jeżeli spojrzymy na ocenę skutków regulacji, to samo ministerstwo podaje, że w ciągu dziesięciu lat przedsiębiorcy stracą około 400 mln zł. Jednocześnie pracownicy, a więc gospodarstwa domowe, również mają stracić – według tych samych wyliczeń – 272 mln zł. I są to oficjalne wyliczenia ministerstwa – mówi nam prezes Fundacji Forum Prawa i Gospodarki.

Rzeczywiście, w OSR, w tabelce dotyczącej wpływu na konkurencyjność gospodarki i przedsiębiorczość, zawarto wspomniane koszty. "W pozycji „rodzina, obywatele oraz gospodarstwa domowe” ujęto spadek dochodów osób pracujących za pośrednictwem platform, który wynika z różnicy w wysokości obowiązkowych składek oraz zaliczki na podatek PIT właściwych dla umowy o pracę w stosunku do szacowanych obciążeń przed wprowadzeniem regulacji" – czytamy w OSR. 

– W praktyce korzyści z pewnością odniesie jedynie państwo. Finanse publiczne zarobić mają na tych zmianach około 600 mln zł. Zmiany przyniosą większe podatki i składki na ubezpieczenia społeczne – dodaje Witkowski.

Prawnik zauważa, że w debacie publicznej przedstawia się tylko jedną stronę medalu – jako rozwiązanie służące przede wszystkim ochronie praw pracowników. I oczywiście pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę mają zagwarantowane określone uprawnienia – urlopy, zwolnienia chorobowe, okresy wypowiedzenia i inne elementy ochrony pracowniczej, których umowy cywilnoprawne nie zapewniają albo które wymagają dodatkowych uzgodnień.

– Nie po to jednak były tworzone różne formy wykonywania pracy zarobkowej, żeby teraz wszystko ubierać w umowę o pracę i twierdzić, że jest to jedyne słuszne i najlepsze rozwiązanie. Tam, gdzie rzeczywiście dana relacja spełnia przesłanki z art. 22 § 1 k.p., mówimy o umowie o pracę, ale próba upychania w te ramy relacji cywilnoprawnych przez domniemania wydaje się nierozsądna – mówi Szymon Witkowski.